LXP un mercado que crece al 50% anual

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El mercado del LMS está cambiando

Hace poco Josh Bersin decía, en un artículo, que el mercado de LXP (learning Experience Platform) o NGLE (Next Generation Learning Environments) crece tan rápidamente que ya es demasiado grande para ignorarlo.

300 M y creciendo un 50% anual (En otros artículos hablaba de un crecimiento del 200%)  puede parecer poco comparado con el mercado de 4MM del LMS a no ser que no se trate de 2 mercados diferentes sino de un producto que le está robando cuota del mismo mercado a otro producto.
Está claro que estamos ante 2 productos diferentes, en este artículo analizaba las que, a mi juicio, son las principales diferencias pero…

¿Estamos ante dos mercados?

Pensar que las empresas pagarán por tener un LMS y un LXP al mismo tiempo me parece poco realista. Seguramente será así durante algún tiempo porque muchas empresas han invertido mucho dinero en integrar su LMS con su ecosistema (ERPs, CRMs) y en adaptar su LMS a sus necesidades (personalizaciones gráficas, integraciones con terceros y desarrollos  funcionales), pero no creo que muchas empresas vayan a pagar licencias de los dos sistemas por mucho tiempo.

Es posible que haya empresas interesadas en un LXP (y no en un LMS) y otras interesadas en un LMS (y no en un LXP), al fin y al cabo hacen cosas distintas,  pero creo que esto solamente durará un tiempo, el tiempo que tarden los LXP en tener la funcionalidad mínima que necesitan incorporar del mundo LMS (importar contenido legacy, añadir reglas de negocio) y durante este tiempo el LMS será el encargado de hacer solamente ciertas cosas (compliance, sesiones presenciales)

Bersin vaticina que muchas de estas reglas de negocio (onboarding, compliance) ni siquiera se incorporarán a los LXP sino a los sistemas HR. A largo plazo los departamentos de L&D decidirán dónde quieren gastar su presupuesto y lo gastarán en el sistema que más beneficios les aporte.

¿Cuál es el game changer?

Los LMS tradicionales están pensados para administrar la formación, no están centrados en el usuario. La cuestión más importante a resolver por un LXP es, precisamente, facilitar al usuario la labor de encontrar el conocimiento relevante.

Facilitar quiere decir “poner al alcance del usuario” ya sea a través de algoritmos de recomendación, buscadores o rutas de aprendizaje.

Fácil de encontrar=Fácil de consumir

En este contexto, conocimiento significa muchas cosas diferentes:

  • Contenido que ha sido creado dentro de la plataforma (lo que requiere poder crear contenido)
  • Contenido que se ha subido a la plataforma (lo que requiere compatibilidad con SCORM/xAPI)
  • Contenido que existe fuera de la plataforma (lo que requiere integrar MOOCs, artículos, videos)
  • Personas que son expertos en una materia (lo que requiere detectar expertos y facilitar la comunicación con estos expertos)

El conocimiento puede ser relevante por muchos motivos diferentes

  • Porque está alineado con los intereses del usuario
  • Porque cubre las competencias que el usuario debe tener en la organización
  • Porque forma parte de un proceso de la organización (onboarding)
  • Porque responde a una necesidad concreta en un momento específico (performance support)

¿Cuáles son las reglas de negocio?

Todas las organizaciones tienen unas reglas, que vinculan los programas de formación y desarrollo con las personas, considerando las posiciones y funciones dentro de la organización actual y futura. Muchas de estas iniciativas parten de las áreas de negocio, otras de HR, y también de las necesidades del día a día de la organización, o de la propia persona que quiere crecer profesionalmente. El involucrar a los mandos intermedios es fundamental para activar a las personas en la consecución, especialmente cuando se vinculan al cumpliento de objetivos o metas aspiracionales.
Estas reglas finalmente acaban en el despliegue de uno o varios de las siguientes tipologías de programas y cursos de formación:

  • Contenido obligatorio: PRL, certificaciones o recertificaciones de una actividad. Suelen evaluarse.
  • Onboarding: contenido inicial de integración en la compañía o un nuevo área de trabajo.
  • Programas generales vinculados a una posición: contenidos para adquirir los conocimientos necesarios para cumplir con la posición actual. Suelen evaluarse.
  • Cursos ad-hoc: que responden a nuevas necesidades puntuales, necesarias para cumplir con las actividades de su día a día (una nueva herramienta, cambios en algún proceso, ..). Algunos se evalúan.
  • Programas vinculados a Performance: contenido que ayuda al usuario a cumplir con los objetivos y nuevos desafíos del día a día. Aquí se abre un “nuevo mundo” cuando se vinculan al aprendizaje “en el flujo del trabajo” [LINK].
  • Planes de Desarrollo: son programas que responden a trabajar planes de acción identificadas por una evaluación (180-360) o feedback del Manager de la persona.
  • Programas de Coaching: individuales o en pequeños grupos, para trabajar sobre disfunciones o intentar convertirlos en equipos de alto rendimiento.
  • Programas de Liderazgo:  para trabajabar habilidades de negociación, transversalidad, empoderar a las personas, etc.
  • Programas de transformación: son los que vinculan y ayudan a aterrizar la estrategia a medio plazo con la evolución de las competencias de las personas, y pueden incluir nuevos paradigmas (digital) o metodologías (ágiles, SCRUM).

    Cuanto mayor es la oferta de los programas y cursos anteriores, mayor es la carga administrativa asociada al proceso, y por tanto la inversión. Aunque una parte de lo anterior se administre y despliegue a través del LMS, los procesos manuales vinculados son un mundo, y lo que va por fuera (formación tradicional en el aula, formación externa, formación online en otras plataformas como MOOCs, …) resulta difícil de integrar, tanto para dejar “traza” como historial del alumno, como para tomar decisiones en cuanto a cambios de posiciones, promociones o sucesiones. Sin embargo, aún considerando todo lo anterior no imprescindible (es difícil encontrar dos organizaciones que lo tengan todo integrado), como explica Bersin, el problema principal es que el “descubrir qué programas son los más adecuados para qué personas” es muy complejo. Y es por ello que muchos piensan que la misión básica de las LXP debería ser “indexar” el mundo del aprendizaje, y convertirse dentro de la organización en “el Google del e-learning”.

¿Cómo detectar el contenido que es relevante para el usuario?

Bersin habla de 6 aproximaciones

 

  • Aprendizaje basado en competencias o skills.

 

Se trata de disponer de competencias asociadas a posiciones y, por lo tanto, a los usuarios y ser capaces de detectar las competencias y skills que posee un usuario, mapear estos skills con el contenido y ofrecer recomendaciones basadas en el gap que existe entre los skills que debería tener el usuario por su posición y los que tiene realmente.

 

  • Recomendaciones basadas en los datos de uso.

 

Basándonos en el uso de otros usuarios similares, las recomendaciones de otros usuarios similares, etc podemos recomendar contenido relevante a un usuario.

 

  • Análisis del contenido.

 

Basado en AI. Requiere el análisis de contenido. Se trata de entender de qué trata el contenido ¿Qué aprenderá el usuario que consume este contenido?

 

  • Preguntando al usuario

 

Permitiendo al usuario definir sus intereses pero también sus aspiraciones, niveles de experiencia, preferencias de aprendizaje, etc un motor de recomendaciones ofrece al usuario contenidos externos pero también internos (Como hace magpie de filtered)

  • Basado en la reglas de negocio

Incorporando al LXP las viejas reglas de negocio,. Por ejemplo: Un instalador eléctrico de mi organización debe aprobar esta certificación anualmente, un plan de acción tras una evaluación de rendimiento, etc

  • Análisis de datos

Basándonos en datos de consumo y tracking

Y para acabar.. ¿por dónde comenzar?

Si estas nuevas plataformas aportan algo es sencillez. Un LXP y un LMS pueden convivir en la misma organización y medir los resultados: ¿Cual es el tiempo de sesión medio en cada una de ellas? ¿Visitan más los empleados una que la otra? ¿Están más satisfechos con una que con la otra?

José Manuel Martín

Me llamo Jose Martin, me dedico al mundo del e-learning desde el año 2001. Actualmente soy Director de producto en NETEX y estoy especialmente interesado en: Gamificación, Learning Analytics, Mobile learning, learning Experience Platforms y, en general, todos los proyectos de formación online que requieren de una parte tecnológica y de innovación importante.

3 comentarios en “LXP un mercado que crece al 50% anual”

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